Es gibt nur wenige Arbeitnehmer, die nicht von Überstunden betroffen sind. Die meisten akzeptieren es, wenn der Arbeitgeber Mehrarbeit anweist, um Aufträge fristgemäß erledigen zu können. Die Vergütung der zusätzlich geleisteten Arbeit führt aber immer wieder zu Konflikten, die schließlich vor Arbeitsgerichten verhandelt werden.

Vergütung der Überstunden muss klar und verständlich vereinbart werden
Kürzlich wurde der Fall eines Speditionsmitarbeiters vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt, in dessen Arbeitsvertrag sinngemäß stand, dass er entsprechend der betrieblichen Erfordernisse zur Mehrarbeit verpflichtet sei und für die geleisteten Überstunden keine zusätzliche Vergütung erhalten würde. Diese Vereinbarung beanstandeten die Richter, weil der Arbeitnehmer bei Abschluss des Vertrages nicht erkennen konnte, wie viele Stunden er für den vereinbarten Lohn leisten muss und verurteilte den Arbeitgeber zur Bezahlung der geleisteten Überstunden.

Welche Auswirkungen hat das Urteil auf andere Arbeitnehmer?
Nicht jeder Arbeitnehmer, der viele Überstunden leistet, sollte nun auf einen warmen Geldregen hoffen. Mehrarbeit muss nicht in jedem Fall zusätzlich vergütet werden. Entscheidend ist, was im Arbeitsvertrag steht. Eine Vereinbarung, dass in dem vereinbarten Lohn bereits 10 Überstunden erhalten sind, gilt als zulässig. Welcher Lohn ab der elften Überstunde gezahlt wird, muss verständlich vereinbart sein. Unzulässig ist aber eine Vereinbarung, dass Überstunden prinzipiell nicht vergütet werden, gegen solche Arbeitsverträge kann jetzt erfolgreich vorgegangen werden.

Überstunden exakt dokumentieren
Viele Arbeitnehmer werden nun ihre Arbeitsverträge genauer unter die Lupe nehmen. Enthält der Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag eine deutliche Regelung zur Vergütung der Überstunden, bleibt auch nach dem Urteil alles beim Alten. Enthält der Vertrag keine oder schwammige Formulierungen zur Mehrarbeit, kann der Arbeitnehmer sich auf das genannte Urteil berufen und die Vergütung geleisteter Überstunden verlangen. Allerdings muss er dann beweisen können, wie lang seine Arbeitszeit war. Gibt es keine Stempeluhr, sollten Mitarbeiter ihre Arbeitszeit dokumentieren und vom Vorgesetzten wöchentlich bestätigen lassen.

Für Manager und Besserverdienende gelten andere Regelungen
Wer ein Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze von 67.200 Euro in Westdeutschland bzw. 57.600 Euro in den neuen Bundesländern bezieht, wird vom Bundesarbeitsgericht ausdrücklich von diesem Urteil ausgeschlossen. Manager, leitende Angestellte und andere Mitarbeiter mit hohem Gehalt werden in der Regel entsprechend ihrer Arbeitsaufgabe und nicht nach der Zahl der geleisteten Arbeitsstunden vergütet, haben also keine Vergütungserwartung, wenn sie länger im Büro bleiben oder zu Hause ihre Arbeit fortsetzen.

Bildquelle: © arahan – Fotolia.com